動きが早くて、強い競争力を発揮する弱者の戦略の組織作り
~~戦略の研究熱心な社長様へメッセージ~~
あなたの会社、組織の活力が落ちて競争力が弱っていませんか?
会社の7割が赤字になるという厳しい状況の中、活力がある組織を作って業績を良くするには、思い切った見直しが必要になっています。
このために作ったのが、この教材です。
内容はランチェスター法則による「弱者の戦略原則」を組織作りに応用したもので、しかも従業員100人以下の会社に焦点を当てて作っていますから、とても分かりやすくなっています。
活力のある組織作りの第1は、仕事に対する人員配分の見直しになります。
業績を良くするには、まず従業員1人当たりの粗利益を多くしなければなりません。それを多くするには「直接粗利益を稼ぎ出す仕事」に、より多くの人や、仕事ができる人を優先して配置しなければなりません。
そのためには経理や管理など、内部の仕事を思い切って簡素化して人数を少なくします。
この2つは戦略原則の比率に従い、人件費ベースで配分するととても効率が良い組織ができます。
活力ある組織作りの第2は、役割分担の見直しになります。
役割分担は従業員の人数で自動的に決まりますから、「過去の事情」を捨てて、現在の人員に合わせて決めるべきです。特に社長の守備範囲はとても広く、しかもウエイトが高いですから、社長の役割から見直さなければなりません。もし社長の役割が狂うとすべてが狂うばかりか、組織の効率がひどく悪くなります。
活力ある組織作りの第3は、従業員教育になります。
従業員教育の1番目は、各人がどれぐらい会社に貢献しているか、貢献度合を分かりやすく教えることになります。これには、従業員一人当たりの年間純利益と、人件費に対する純利益率の2つがとても有効です。
従業員教育の2番目は、社長の経営方針を初めとして、経営で最も大事な仕事はどれとどれになり、これらに対してどう行動してもらいたいか、社長の考えを直接従業員に伝えることになります。
こう説明すると中には「何年も会社にいるのだから、経営方針は皆分かっているはずだ」と考える社長もいるはずです。しかし経営の大事なところはとても分かりにくいですから、繰り返し何回も説明する必要があるのです。
従業員教育の3番目は、各人の技能や質を高めてもらうことになります。各人の技能や質を高めるには、まず技能や質を構成している「仕事の種類」をはっきりさせ、次はこれらのウエイト付をしなければなりません。
従業員教育の4番目は、自社の経営規模と仕事の内容に合ったビデオやDVDなど、教材の購入になります。
そしてこの教材を使って社内で研修会を開くのです。
社内研修会の進め方は、まずビデオを15分~20分見たあと、大事なところで一旦止めます。そのあと社長が各人の意見を聞きながら「ここはこうしてもらいたい」と、社長の方針を伝えるのです。こうすると社長の考えがよく理解してもらえるばかりか、各人に共通意識が出てきますから、質が早く向上します。
これが従業員100人以下の会社の正しい従業員教育の方法になり、1,000人以上の大会社とは全く違っていますから、大会社とは違った教育の仕方をしなければなりません。
このように、人の正しい配分の仕方、規模に合った正しい役割分担、従業員教育の進め方など組織作りの大事なところを、従業員100人以下の規模に焦点を当て、分かりやすく説明しているのがこの教材です。
内容は辛口になっていますが、必ず役に立ちます。
<1位作りの組織戦略(CD)の目次>
第1章 仕事に対する人の配分
- 強者の戦略と弱者の戦略
- 仕事に対する人の配分を決める
- 卸売業における人の配分
- 鳥の羽が教える人の配分比率
- a.業歴が古い会社の場合
- b.業歴が10年以内の場合
- 製造業における人の配分比率
- 小売業と飲食業の配分比率
- 人件費によって人の配分比率を決める
- 仕事に合わせて人を再配分する
- 目標には必勝の人数を投入する
- 経理作業における人の配分
- 営業サービスの人員を増やす
第2章 仕事に対する役割の決め方
- チームリーダーの決め方
- 経営における組織の階層
- 情報伝達の速度は組織階層の2乗に逆比例
- リーダーの選び方と役割の決め方
- リーダーと部下の組み合わせ
- 5年に1度はリーダーを変える
- 今迄にない仕事を始めるときは積極的な人を選ぶ
第3章 従業員教育の進め方
- 教育効果の公式をはっきりさせる
- これまでのやり方では教育効果は出ない
- 弱者の教育原則を押さえ直す
- 社長がインストラクターになれば解決する
第4章 従業員の採用の仕方
- 社長の事業に対する思いと将来計画を話す
- 能力の種類をはっきりさせる
- 仕事の実績能力をチェックする
- 人間力と人間性能力をチェックする
- 時間能力をチェックする
- 仕事に対する知識能力と技術能力をチェックする
- 新卒者を採用するときのチェックポイント
第5章 賃金制度など処遇の決め方
- 就業規則と業務規則集
- 昇進制度の決め方
- 賃金制度を決めるときの2大要因
- 同一労働同一賃金
- 実力主義や成果主義の賃金制度
- 複雑な賃金制度のマイナス面
- 販売手当の出し方
- 勤務年数別の賃金制度
- 従業員持株制度は役に立たない
<1位作りの組織戦略(DVD)の目次>
第1章 経営の全体像と弱者の組織戦略
- 中小企業の利益実態
- 経営の全体像を確かめる
- 経営を構成する中心的要因とウエイト付
- 利益性の原則をはっきりさせる
- 実行の手順をはっきりさせる
- ①組織作りの目的
- ②戦術
- ③戦略
- ランチェスター法則
- 弱者の組織戦略
第2章 経営の構成要因と仕事に対する人の配分
- 仕事に対する人の配分
- 卸売業は販売業務と経理業務が中心になる
- 飛行機で使用するプロペラの構造が役立
第3章 組織の階層と役割分担
- 4人の部下を持つ人は伍長
- 戦術リーダー。小隊長
- 部長型リーダー
- 従業員の人数と組織の階層
- ①平屋建組織
- ②2階建組織
- ③3階建組織
- 経営規模で変わる社長の役目
第4章 人事・教育・賃金(その1)
- 大学の実態調査が教えるもの
- 社長も同じ結果になる
- 実態調査が出した価値ある教訓
戦術リ-ダ-の条件 - 従業員を採用するときの注意点
人事・教育・賃金(その2) - 従業員の素質を考える。
- 教育テーマと教育スケジュールを決める
- 良い教材を準備
- ①規模に合った教材を選ぶ
- ②業種に合った講演や教材を準備
- ③内容のレベルが高い教材を選ぶ
-
寺子屋式の教育法を実行
山本五十六元帥の教訓 - 教育回数を多くする
- 実行者はこれをほめる
- 昇進制度を決める
- 賃金制度を決める
- 全体のまとめ
※ランチェスター経営㈱では、ランチェスター・サクセスプログラム「中小企業の経営戦略、1部~13部」があります。上記の「1位づくりの組織戦略」は、ランチェスター・サクセスプログラム「中小企業の経営戦略、6部・組織戦略」です。